Parte 1: definición y estrategias a adoptar

La experiencia del candidato ha sido subestimada durante mucho tiempo por las empresas y sus reclutadores. ¿Durante mucho tiempo? Todavía es el caso en muchas empresas hoy en día. Y sin embargo, según un estudio realizado por TalentPlug, el 52% de los candidatos rechaza una oferta debido a una experiencia del candidato insuficiente durante el proceso de contratación.

En este artículo, ¡voy a tratar de aclarar las cosas para ayudarte a ver mucho más claro!

¿Qué es la experiencia del candidato?

Empecemos con una definición simple: la experiencia del candidato representa el conjunto de interacciones que un candidato vive durante su proceso de contratación, desde el primer contacto hasta su integración, o incluso después de un rechazo.

Pero es esencial aclarar lo que entendemos por “proceso de contratación”, ya que esta noción puede variar de una persona a otra. Para algunos, el proceso comienza con el primer intercambio con el candidato y termina con la firma del contrato. Para otros, se extiende hasta la toma de posesión, o incluso hasta el final del período de prueba.

Sin embargo, un aspecto a menudo descuidado es que la experiencia del candidato comienza mucho antes de estas etapas formales. Tan pronto como una persona entra en contacto con tu marca - a través de tu sitio web, tus ofertas de empleo o incluso tus publicaciones en redes sociales - ya empieza a formarse una opinión sobre ti como posible empleador.

Esto cambia completamente las reglas del juego: la experiencia del candidato no se limita a las interacciones directas. Abarca todo, desde la fluidez del proceso de solicitud hasta la claridad de las comunicaciones, pasando por la rapidez de las respuestas y el respeto de los plazos.

Por supuesto, los intercambios respetuosos, los comentarios personalizados y una buena escucha son esenciales. Pero si tu proceso de solicitud es largo, poco optimizado o carece de transparencia, puede anular todos tus esfuerzos. La experiencia del candidato es una cadena continua de interacciones, y cada eslabón cuenta.

En concreto, esta experiencia abarca todo el recorrido del candidato, desde su primer contacto con tu marca hasta su integración definitiva o, a veces, hasta el momento en que renuncia o se le niega una oportunidad. Pero incluso después de un rechazo, la experiencia continúa a través de acciones de nurturing, que permiten mantener un vínculo para futuras oportunidades.

¿Qué implementar para mejorar la experiencia del candidato?

Como habrás entendido, la experiencia del candidato no se limita a un simple intercambio entre un reclutador y un candidato. Se construye a lo largo de todo el recorrido, en diferentes momentos clave. Es un enfoque proactivo que requiere organización y herramientas adecuadas para maximizar cada interacción.

Aquí tienes varias acciones a implementar para optimizar cada etapa del proceso.

1. Antes de un proceso de reclutamiento

• Desarrolla y comunica una marca empleadora fuerte: crea un sitio de carreras atractivo e informativo. Destaca testimonios de empleados, videos únicos sobre la cultura de la empresa e información sobre los valores y la misión de la empresa. Estos elementos permiten atraer talentos mucho antes de que se conviertan en candidatos.
• Optimiza la presencia en redes sociales: publica contenido atractivo y relevante para mostrar tu dinámica interna y tu atractivo como empleador. Esto va desde la publicación de ofertas de empleo hasta ejemplos concretos de la vida en la empresa, pasando por un programa de employee advocacy, por ejemplo.
• Ofrece transparencia sobre los roles: publica descripciones de puestos precisas y realistas. Añade testimonios de colaboradores para dar una imagen humana y fiel del equipo, las responsabilidades y las oportunidades de crecimiento.
• Simplifica el acceso a las ofertas de empleo: asegura una navegación fluida e intuitiva en tu sitio de carreras, especialmente en dispositivos móviles. Un recorrido del candidato optimizado también implica ofertas fáciles de encontrar y de postular.
• Propón un chatbot de asistencia: un chatbot puede responder a las preguntas frecuentes de los candidatos y ofrecerles ayuda inmediata. Si es posible, opta por un chat en tiempo real gestionado por humanos para proporcionar respuestas más personalizadas.

2. En el momento de la candidatura

• Simplifica el proceso de candidatura: limita los campos obligatorios en el formulario y permite la integración de perfiles de LinkedIn para acelerar la candidatura. Los candidatos aprecian poder postularse en pocos clics, sin un proceso laborioso.
• Optimiza la experiencia móvil: tu plataforma debe ser fluida y responsive en todos los dispositivos, ya que muchos candidatos postulan a través de su smartphone. La simplicidad y la ergonomía son factores clave de éxito.
• Informa sobre el proceso: desde que se envía la candidatura, indica claramente los pasos siguientes. ¿Cuánto tiempo antes de una respuesta? ¿Cuáles son las fases del proceso de selección? Esto reduce la ansiedad de los candidatos y les ayuda a gestionar sus expectativas.
• Envía un acuse de recibo automático: tan pronto como un candidato postule, envía un correo electrónico personalizado para confirmar la correcta recepción de su candidatura e informarle sobre los próximos pasos. Esto demuestra que respetas su tiempo y su interés por la empresa.

3. Durante las entrevistas

• Cuida la bienvenida: una buena acogida, ya sea en persona o virtualmente, es esencial. Prevé un briefing claro antes de la entrevista: lugar, horarios, interlocutores y herramientas. Muestra al candidato que es esperado y está preparado para cada interacción.
• Prepara a los reclutadores y managers: forma a tus equipos para realizar entrevistas inclusivas y sin sesgos. Utilizar entrevistas estructuradas y scorecards permite garantizar la equidad en la evaluación de los candidatos.
• Informa a los candidatos: dales información sobre los objetivos de cada entrevista, la duración prevista y las personas que conocerán. Esto permite que el candidato esté preparado y se sienta cómodo.
• Sé puntual y respetuoso: respeta los horarios fijados para las entrevistas y avisa a los candidatos en caso de retraso. La puntualidad es una señal de respeto y un buen indicador de la cultura de tu empresa.
• Haz las entrevistas interactivas: anima a los candidatos a hacer preguntas y a informarse sobre la empresa. Una entrevista no debe ser unidireccional, sino un intercambio mutuo de información.
• Da feedback rápido: después de cada entrevista, proporciona un feedback constructivo, ya sea positivo o negativo. Esto demuestra que valoras el tiempo invertido por el candidato.

4. Después de las entrevistas

• Seguimiento transparente y rápido: comunícate rápidamente con los candidatos después de la entrevista. Si el proceso lleva tiempo, mantenlos informados para evitar cualquier frustración. A nadie le gusta quedarse en la incertidumbre.
• Ofrece feedback detallado: proporciona comentarios constructivos a los candidatos no seleccionados. Esto les ayuda a entender por qué su candidatura no fue retenida y les da pistas para mejorar en el futuro.
• Asegura una respuesta final a todos los candidatos: nunca dejes a un candidato sin respuesta. Incluso si la decisión es negativa, el respeto por el esfuerzo invertido merece una comunicación final clara.
• Crea una experiencia positiva incluso en caso de rechazo: agradece a los candidatos por su interés y anímales a postularse de nuevo si surge otra oportunidad que se ajuste a su perfil. Esto deja una imagen positiva de tu empresa.

5. Durante el período de prueba (para los candidatos seleccionados)

• Organiza una integración estructurada: una incorporación de calidad permite preparar al nuevo colaborador para sus responsabilidades. Ofrece un plan de formación, objetivos a alcanzar y presentaciones de los equipos para que se sienta integrado rápidamente.
• Asegura un acompañamiento personalizado: la designación de un mentor o un padrino ayuda a los nuevos empleados a adaptarse a su nuevo entorno de trabajo.
• Mantente atento al nuevo colaborador: recopila regularmente sus impresiones y adapta tus procesos si es necesario. Un seguimiento personalizado favorece el compromiso.
• Propón reuniones regulares: establece puntos de control regulares para evaluar el progreso y ajustar las responsabilidades según las competencias y aspiraciones del colaborador.
• Comparte la visión de la empresa: asegúrate de que el colaborador conozca bien los objetivos estratégicos y la visión de la empresa para que pueda alinearse con ellos desde el principio.

6. Para los candidatos rechazados

• Ofrece feedback constructivo: una retroalimentación detallada y personalizada sobre los puntos fuertes y áreas de mejora permite al candidato progresar en sus futuros esfuerzos.
• Mantén una relación con los candidatos no seleccionados: intégralos en un grupo de talentos, ofreciéndoles la posibilidad de participar en eventos o mantenerse informados sobre futuras oportunidades a través de boletines. Esto es lo que llamamos nurturing.
• Propón un seguimiento post-reclutamiento: para los candidatos que fueron rechazados en etapas avanzadas del proceso, ofrece un seguimiento o una sesión de coaching para ayudarles a orientar su carrera.
• Solicita feedback sobre la experiencia: recopila las impresiones de los candidatos rechazados para entender cómo mejorar tu proceso.
• Anima a postular nuevamente: muestra a los candidatos que son bienvenidos a aplicar a otros puestos que podrían ajustarse mejor a su perfil.

En definitiva, mejorar la experiencia del candidato no se resume a unos pocos ajustes, sino a un enfoque global que toca todas las etapas del proceso de reclutamiento.

Sin embargo, como puedes ver, algunas acciones siguen siendo relativamente fáciles de implementar. Además, cada interacción y cada momento es una oportunidad para fortalecer tu marca empleadora y atraer a los mejores talentos.

Finalmente, quizás no lo hayas notado, pero aquí hay material para delegar a tus equipos partes respectivas y ofrecerles a ellos una experiencia de empleado enriquecedora ¡Qué bueno!

¿Cuáles son los beneficios de una buena experiencia del candidato?

La pregunta que muchas empresas se hacen: ¿por qué invertir en mejorar la experiencia del candidato? ¿Es realmente necesario?

La respuesta es simple: sí, y hay muchas ventajas en hacerlo. Mejorar la experiencia del candidato no se trata solo de hacer felices a los candidatos. Tiene un impacto directo en tu marca, tus procesos internos e incluso en la productividad global de tu empresa. Sin mencionar que, por supuesto, te ofrece una ventaja competitiva nada despreciable.

Aquí están los principales beneficios:

• Mejora de la reputación de tu empresa: una buena experiencia del candidato fortalece la marca empleadora y mejora la percepción de la empresa entre los candidatos, lo que naturalmente atrae a más talentos de calidad.
• Aumento del número de candidaturas cualificadas: los candidatos que viven una experiencia positiva son más propensos a recomendar la empresa a otros talentos, aumentando así tu reserva de candidatos.
• Reducción de los costos de reclutamiento: un proceso más eficiente reduce la duración del reclutamiento y disminuye la rotación, lo que permite reducir los costos asociados al reclutamiento y la formación.
• Fidelización de los candidatos no seleccionados: un candidato no seleccionado que ha vivido una buena experiencia es más probable que vuelva a postularse o se convierta en embajador de tu marca, aumentando así las posibilidades de futuras colaboraciones.
• Mejora del compromiso de tus nuevos empleados: un candidato que ha vivido una experiencia positiva a lo largo del proceso de contratación está más comprometido, motivado e implicado desde su llegada a la empresa.
• Reducción de la tasa de abandono: una excelente experiencia reduce los riesgos de abandono de los candidatos, ya que se sienten valorados y bien informados a lo largo del proceso.
• Ahorro de tiempo para los reclutadores: un proceso de reclutamiento bien diseñado y comunicaciones claras permiten a los reclutadores procesar las candidaturas de manera más eficiente y reducir los esfuerzos administrativos.
• Mejor gestión de la diversidad: una experiencia inclusiva permite atraer talentos diversos, contribuyendo así a una mejor cultura empresarial y a un mejor rendimiento.
• Fortalecimiento de tu imagen de marca global: los candidatos, sean contratados o no, comparten su experiencia con su entorno. Esto puede influir positivamente en la imagen de la empresa no solo entre los talentos, sino también entre los clientes y socios.
• Confianza y transparencia: procesos transparentes refuerzan la confianza de los candidatos en la empresa, mejorando así su percepción de la marca empleadora.
• Diferenciación competitiva: en un mercado cada vez más competitivo, una excelente experiencia del candidato se convierte en una ventaja competitiva para atraer a los mejores talentos frente a la competencia.
• Reducción de las opiniones negativas en línea: los candidatos decepcionados pueden compartir su experiencia negativa en plataformas como Glassdoor. Una buena experiencia reduce este riesgo y mejora la reputación de la empresa.
• Evaluación más precisa de la cultura empresarial: al interactuar positivamente con la empresa a lo largo del proceso, los candidatos pueden entender mejor la cultura empresarial, lo que permite un alineamiento de las expectativas.

En resumen, ofrecer una experiencia del candidato optimizada no solo beneficia a los candidatos, sino a toda tu organización. Es una inversión estratégica que genera retornos concretos y medibles a largo plazo.

¿Hace falta decir más?

En una próxima parte, te explicaré qué KPI implementar para seguir los resultados de tus esfuerzos. ¡Mantente atento!

Parte 2: ¿Qué KPI seguir?

En mi artículo anterior, te expliqué qué es la experiencia del candidato, hasta cuándo existe en tu proceso de reclutamiento, pero sobre todo, desde cuándo.

Probablemente ya has reflexionado sobre cómo podrías mejorar las cosas en tu proceso, realizando una hábil auditoría del mismo.

Ahora, te explicaré cómo medir tus esfuerzos con algunos KPI interesantes y cómo Jarvi puede convertirse en tu socio más valioso para el seguimiento de estos KPI y, sobre todo, para el éxito de tu experiencia del candidato.

Los KPI a seguir para medir tus esfuerzos.

Ahora que has implementado acciones para mejorar la experiencia del candidato, es crucial medir su impacto. ¿Cómo saber si estos esfuerzos están dando resultados? Gracias a KPI relevantes que te permitirán seguir y optimizar cada etapa del proceso de reclutamiento.

Aquí tienes los KPI más importantes a monitorear:

• Tasa de conversión en cada etapa del proceso

La tasa de conversión mide el porcentaje de candidatos que pasan de una etapa del proceso a otra, por ejemplo, de la presentación de la candidatura a la entrevista. Este indicador permite identificar los puntos de fricción donde los candidatos abandonan o son descartados, para ajustar tus métodos y mejorar la fluidez del proceso de reclutamiento.

• Tasa de satisfacción de los candidatos (NPS - Net Promoter Score)

El NPS del candidato evalúa la satisfacción de los candidatos al final del proceso de reclutamiento, sean seleccionados o no. Generalmente medido mediante una encuesta, este indicador refleja directamente la calidad de la experiencia del candidato. Ayuda a identificar los aspectos a mejorar en la gestión de las interacciones con los candidatos.

• Tiempo promedio de respuesta a los candidatos

El tiempo promedio de respuesta mide el tiempo transcurrido entre la recepción de una candidatura y la primera respuesta enviada al candidato. La rapidez es crucial para ofrecer una buena experiencia, ya que los retrasos excesivos pueden frustrar a los candidatos y llevarlos a postularse en otros lugares. Este indicador es esencial para garantizar una buena gestión del tiempo.

• Tiempo promedio de procesamiento de una candidatura

El tiempo promedio de procesamiento corresponde a la duración total entre la recepción de una candidatura y la decisión final (positiva o negativa). Un proceso demasiado largo puede provocar una pérdida de interés por parte de los candidatos y dañar la imagen de tu empresa. Es un indicador esencial para ajustar la duración de tus procesos.

• Tiempo de contratación = Time to Hire

El time to hire corresponde al tiempo total entre la primera interacción con un candidato y la aceptación de la oferta de empleo. Mide la rapidez de tu empresa para contratar después de identificar a un candidato adecuado. Un time to hire optimizado significa que reduces los tiempos de espera para los talentos y minimizas el riesgo de perder candidatos de calidad debido a la lentitud del proceso.

• Tiempo de cobertura = Time to Fill

El time to fill mide el tiempo necesario para cubrir un puesto vacante desde el momento en que se publica la oferta hasta que un candidato acepta el puesto. Este indicador te ayuda a comprender la velocidad general de tu proceso de reclutamiento. Un time to fill demasiado largo puede indicar un problema en tu sourcing o en tus procesos de selección.

• Tasa de abandono de los candidatos

La tasa de abandono mide el porcentaje de candidatos que abandonan voluntariamente el proceso de reclutamiento antes de su finalización. Una tasa de abandono alta puede señalar problemas relacionados con la claridad del proceso, la duración de las etapas o la falta de comunicación. Este indicador te ayuda a ajustar el recorrido para reducir estos abandonos.

• Número de candidaturas espontáneas

Este KPI calcula el número de candidaturas recibidas sin que la empresa haya publicado activamente una oferta. Refleja la atracción espontánea de tu marca empleadora. Cuantas más candidaturas espontáneas recibas, más se percibe tu empresa como un empleador de elección, incluso sin esfuerzos específicos de sourcing.

• Tasa de satisfacción de los nuevos empleados después del período de prueba

Este KPI mide la satisfacción de los nuevos empleados al final de su período de prueba en relación con su experiencia de reclutamiento. Permite verificar si las expectativas creadas durante el reclutamiento corresponden a la realidad del puesto, lo cual es crucial para la retención de talentos a largo plazo.

• Costo por contratación = Cost per Hire

El costo por contratación calcula los gastos promedio asociados a cada reclutamiento, incluyendo los costos de herramientas, recursos humanos y marketing. Optimizar este costo mientras se mantiene una experiencia del candidato de calidad es esencial para garantizar la rentabilidad de tu proceso de reclutamiento.

• Tasa de retención de los nuevos empleados

La tasa de retención mide el porcentaje de nuevos empleados que permanecen en la empresa después de un período determinado, como 6 meses o 1 año. Una tasa alta indica una experiencia del candidato exitosa y una buena correspondencia entre las expectativas del candidato y la realidad del puesto.

• Puntuación de diversidad de los candidatos contratados

Este KPI mide la diversidad de los perfiles contratados según criterios como género, origen o trayectoria profesional. Una experiencia del candidato inclusiva fomenta la diversidad dentro de tu empresa y enriquece tus equipos.

• Tasa de reenganche de los candidatos no seleccionados

La tasa de reenganche corresponde al porcentaje de candidatos no seleccionados que vuelven a postularse para otros puestos en tu empresa. Muestra que la experiencia de rechazo fue lo suficientemente positiva como para que estos candidatos consideren regresar, un excelente indicador de la calidad de tu relación post-reclutamiento.

• Tasa de uso de las herramientas de feedback

Este indicador mide cuántos candidatos utilizan las herramientas disponibles para dar su opinión sobre el proceso de reclutamiento (encuestas, evaluaciones). Una tasa alta muestra que los candidatos se sienten escuchados y que tomas en cuenta sus comentarios para mejorar constantemente la experiencia.

• Tasa de recomendación de los nuevos empleados (eNPS - Employee Net Promoter Score)

El eNPS mide la probabilidad de que los nuevos empleados recomienden la empresa a otros candidatos o amigos. Un buen eNPS muestra que la integración fue exitosa y que la experiencia del candidato contribuyó a reforzar su compromiso.

Estos KPI te ofrecen una visión general de lo que funciona y lo que puede mejorarse en tu proceso de reclutamiento. Al seguir estos indicadores regularmente, podrás afinar tus prácticas, mejorar la experiencia del candidato y optimizar tus resultados. Recuerda: comienza con algunos indicadores clave antes de ampliar tu seguimiento a medida que ajustes tus procesos.

¿Cómo te ayuda Jarvi con tu experiencia del candidato?

¿Te preguntas ahora cómo Jarvi puede ayudarte concretamente a mejorar tu experiencia del candidato?

Aquí tienes algunas de las funcionalidades que hacen de Jarvi un socio valioso en la optimización de tu proceso de reclutamiento:

1. Seguimiento de KPI en tiempo real: Jarvi permite seguir indicadores como la tasa de respuesta a los candidatos, la tasa de conversión en cada etapa o incluso el time-to-hire (tiempo necesario para finalizar una contratación). Así puedes ajustar tu proceso sobre la marcha y ver inmediatamente dónde pierdes candidatos.

2. Alertas en tiempo real para los mensajes de los candidatos: Jarvi te avisa en cuanto un candidato envía un mensaje, permitiéndote responder rápidamente y evitar olvidos. Así te mantienes siempre al día, lo que mejora la reactividad y la percepción que los candidatos tienen de tu empresa.

3. Plantillas de comunicación personalizables: puedes crear modelos de mensaje para cada etapa clave del proceso de reclutamiento. Esto permite automatizar y personalizar las comunicaciones manteniendo un alto nivel de calidad en tus intercambios con los candidatos.

4. Historial completo de interacciones: gracias a Jarvi, tienes acceso al historial completo de intercambios con cada candidato, lo que te permite personalizar tus mensajes y seguir precisamente en qué punto está cada candidatura.

5. Análisis de los canales de reclutamiento: Jarvi permite identificar de dónde vienen tus mejores candidatos (redes sociales, sitios de empleo, recomendaciones, etc.) y ajustar tus esfuerzos de reclutamiento en consecuencia.

6. Nurturing de candidatos no seleccionados: Jarvi te ayuda a mantener el contacto con los candidatos no seleccionados a través de campañas de nurturing que puedes establecer: por ejemplo, enviándoles información sobre futuras oportunidades. Así puedes mantener una relación con ellos, informarles sobre la evolución de la empresa y animarles a postularse de nuevo más adelante.

En conclusión, Jarvi te proporciona las herramientas necesarias no solo para mejorar la calidad de tu proceso de reclutamiento, sino también para optimizar cada etapa del recorrido del candidato. Esto te permite ofrecer una experiencia excepcional al candidato y atraer a los mejores talentos.

Y para ir más allá, puedes descubrir cómo usar Jarvi para el nurturing de candidatos leyendo este artículo: Cómo usar Jarvi para el nurturing.